How can I decide what's right?
When you're clouding up my mind
Can't win your losing fight all the time
Not gonna ever own what's mine
When you're always taking sides
You wont take away my pride
No not this time
Not this time
How did we get here?
I use to know you so well
How did we get here?
Well, I think I know
The truth is hiding in your eyes
And its hanging on your tongue
Just boiling in my blood,
But you think that I can't see
What kind of man that you are
If you're a man at all
Well, I will figure this one out on my own
(I'm screaming "I love you so..." But my thoughts you can't decode)
How did we get here?
I use to know you so well
How did we get here?
Well, I think I know
Do you see what we've done?
We're gonna make such fools of ourselves
Do you see what we've done?
We're gonna make such fools of ourselves
How did we get here?
I use to know you so well
How did we get here?
Well, I use to know you so well
I think I know
I think I know
There is something that I see in you
It might kill me I want it to be true
Sabtu, 26 Desember 2009
konflik Lini dan staff
Tema : Keburukan Struktur Organisasi garis/staff dan fungsional pada suatu institusi pendidikan.
Judul : konflik Lini dan staff
Konflik Lini dan staff adalah konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan staffnya terutama staff yang berhubungan dengan wewenang kerja.
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan berbagai konflik diantara orang-orang lini dan staff sebagai berikut :
1. perbedaan umur dan pendidikan.
orang-orang staff biasanya berumur lebih muda dan berpendidikan lebih daripada orang-orang staff, hal ini menyebabkan terjadinya "generation gap " lini.
2. perbedaan tugas.
Orang lini lebih teknis dan generalis, sedangkan orang staff lebih spesialis, sehingga menimbulkan :
a. Karena staff sangat spesialis, mungkin menggunakan istilah-istilah dan bahasa yang tidak dapat dipahami oleh orang lini.
b. Orang lini mungkin merasa bahwa staff spesialis tidak sepenuhnya mengerti masalah-masalah lini dan menganggap mereka tidak dapat mengerjakannya.
3. perbedaan sikap.
a. orang staff cenderung bersikap memperluas wewenangnya dan memberikan perintah-perintah kepada orang lini untuk membuktikan keeksistensiannya.
b. orang staff cenderung merasa yang paling berjasa untuk gagasan-gagasan yang diimplementasikan oleh orang lini, dan sebaliknya orang lini mungkin tidak menghargai peranan orang staff dalam membantu memecahkan masalah yang ada.
c. orang staff selalu merasa dibawah perintah orang lini, sedangkan dilain pihak orang lini selalu curiga bahwa orang staff ingin memeperluas kekuasaannya.
4. Perbedaan posisi.
Manajemen puncak mungkin tidak mengkomunikasikan secara jelas luasnya wewenang staff dalam hubungannya dengan lini. Padahal orang departemen staff ditempatkan relatif pada posisi tinggi dekat manajemen puncak. Departemen lini dengan tingkatan lebih rendah cenderung tidak suka dengan hal tersebut.
REFERENSI :
sdm.blogpot.com
makalahdanskripsi.blogspot.com
www.bny.web.id/media.php
Judul : konflik Lini dan staff
Konflik Lini dan staff adalah konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan staffnya terutama staff yang berhubungan dengan wewenang kerja.
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan berbagai konflik diantara orang-orang lini dan staff sebagai berikut :
1. perbedaan umur dan pendidikan.
orang-orang staff biasanya berumur lebih muda dan berpendidikan lebih daripada orang-orang staff, hal ini menyebabkan terjadinya "generation gap " lini.
2. perbedaan tugas.
Orang lini lebih teknis dan generalis, sedangkan orang staff lebih spesialis, sehingga menimbulkan :
a. Karena staff sangat spesialis, mungkin menggunakan istilah-istilah dan bahasa yang tidak dapat dipahami oleh orang lini.
b. Orang lini mungkin merasa bahwa staff spesialis tidak sepenuhnya mengerti masalah-masalah lini dan menganggap mereka tidak dapat mengerjakannya.
3. perbedaan sikap.
a. orang staff cenderung bersikap memperluas wewenangnya dan memberikan perintah-perintah kepada orang lini untuk membuktikan keeksistensiannya.
b. orang staff cenderung merasa yang paling berjasa untuk gagasan-gagasan yang diimplementasikan oleh orang lini, dan sebaliknya orang lini mungkin tidak menghargai peranan orang staff dalam membantu memecahkan masalah yang ada.
c. orang staff selalu merasa dibawah perintah orang lini, sedangkan dilain pihak orang lini selalu curiga bahwa orang staff ingin memeperluas kekuasaannya.
4. Perbedaan posisi.
Manajemen puncak mungkin tidak mengkomunikasikan secara jelas luasnya wewenang staff dalam hubungannya dengan lini. Padahal orang departemen staff ditempatkan relatif pada posisi tinggi dekat manajemen puncak. Departemen lini dengan tingkatan lebih rendah cenderung tidak suka dengan hal tersebut.
REFERENSI :
sdm.blogpot.com
makalahdanskripsi.blogspot.com
www.bny.web.id/media.php
konflik fungsional
Tema : Keburukan Struktur Organisasi garis/staff dan fungsional pada suatu institusi pendidikan.
judul : konflik fungsional
Dalam suatu institusi pendidikan sering terjadi berbagai macam konflik. Atau merupakan keburukan dari struktur organisasi tersebut. Dalam hal ini, akan diambil salah satu contoh yaitu konflik fungsional. konflik fungsional adalah konflik yang terjadi antar berbagai departemen atau bagian fungsional yang ada pada organisasi tersebut.
Sebagai contoh adalah konflik yang terjadi antara bagian staff akademik dengan bagian staff pengajar. konflik tersebut bisa terjadi karena perberdaan cara pandang para anggota bagian tersebut. Staff akademik hanya mengatur penjadwalan pengajar sesuai dengan mata kuliahnya. Tanpa menghiraukan berapa lama pengajar tersebut mengajar dalam satu hari. Sedangkan staff pengajar hanya dapat menerima jadwal yang sudah dibuat oleh staff akademik. Mungkin sebagian pengajar mengeluh karena begitu padatnya jadwal yang telah dibuat. Maka staff pengajar melakukan komplen kepada staff akademik. Hal ini menyebakan staff akademik harus bekerja dua kali untuk mengatur ulang jadwal yang telah dibuat.
REFERENSI :
makalahdanskripsi.blogspot.com
www.bny.web.id/media.php
sdm.blogpot.com
judul : konflik fungsional
Dalam suatu institusi pendidikan sering terjadi berbagai macam konflik. Atau merupakan keburukan dari struktur organisasi tersebut. Dalam hal ini, akan diambil salah satu contoh yaitu konflik fungsional. konflik fungsional adalah konflik yang terjadi antar berbagai departemen atau bagian fungsional yang ada pada organisasi tersebut.
Sebagai contoh adalah konflik yang terjadi antara bagian staff akademik dengan bagian staff pengajar. konflik tersebut bisa terjadi karena perberdaan cara pandang para anggota bagian tersebut. Staff akademik hanya mengatur penjadwalan pengajar sesuai dengan mata kuliahnya. Tanpa menghiraukan berapa lama pengajar tersebut mengajar dalam satu hari. Sedangkan staff pengajar hanya dapat menerima jadwal yang sudah dibuat oleh staff akademik. Mungkin sebagian pengajar mengeluh karena begitu padatnya jadwal yang telah dibuat. Maka staff pengajar melakukan komplen kepada staff akademik. Hal ini menyebakan staff akademik harus bekerja dua kali untuk mengatur ulang jadwal yang telah dibuat.
REFERENSI :
makalahdanskripsi.blogspot.com
www.bny.web.id/media.php
sdm.blogpot.com
Jumat, 20 November 2009
KONFLIK KARENA SALING KETERGANTUNGAN DALAM MENJALANKAN PEKERJAAN
TEMA : HUBUNGAN ANTARA KONFLIK DENGAN KEPUTUSAN DAN SOLUSI PADA SUATU ORGANISASI
JUDUL : KONFLIK KARENA SALING KETERGANTUNGAN DALAM MENJALANKAN PEKERJAAN
Bagian-bagian dalam sebuah organisasi tentunya saling terkait atau terintegrasi. Semuanya saling bergantung satu sama lain. Akibatnya jika salah satu bagian melakukan kesalaha pasti akan merugikan bagian yang lainnya. Jadi harus ada kerja sama yang baik antara semua bagian.
Sebagi contoh konflik kali ini, bagian akademik dalam sebuah universitas bertugas mengatur semua jadwal kuliah dan ujian mahasiswa. Bagian akademik telah selesai menjadwal jadwal ujian tengah semester untuk semester ganjil (PTA). Jadwal tersebut telah diberikan kepada bagian tata usaha. Tetapi bagian tata usaha lalai dalam menjalankan tugasnya, tata usaha telat mendistribusikan jadwal ujian kepada para dosen pengawas. Hal ini mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian dikarenakan banyak dosen pengawas yang tidak mengetahui dimana tempat mereka mengawas. Ini merugikan pengawas dan mahasiswa yang ada.
Perlu diberi teguran kepada bagian tata usaha agar bisa menjalankan tugas sebagaimana mestinya. Dan bagian tata usaha harus menyadari kesalahannya dan bias memperbaiki kesalahan yang telah dilaukan agar tidak terulang kembali.
REFERENSI :
Hadi Peorwono. 1984. Tata Personalia. Jakarta : Djambatan
Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia. Yogyakarta : BPFE
Heidjrachman R & Suad Husnan. 2002. Manajamen Personalia, Yogyakarta : BPFE
Jeffrey, dkk. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Amara Books John Soeprihanto. 1987. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE
Manullang. 1987. Management Personalia. Jakarta : Aksara Baru
Nitisemito, Alex S,. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia
Werther, W.B. Jr & Davis, K. 1996. Human Resource and Personel Management. USA: Mc Graw-Hill, Inc.
William P. Anthony, Pamela L. Perrewe, 1996, Strategic Human Resouce Management, The Dryden Press
JUDUL : KONFLIK KARENA SALING KETERGANTUNGAN DALAM MENJALANKAN PEKERJAAN
Bagian-bagian dalam sebuah organisasi tentunya saling terkait atau terintegrasi. Semuanya saling bergantung satu sama lain. Akibatnya jika salah satu bagian melakukan kesalaha pasti akan merugikan bagian yang lainnya. Jadi harus ada kerja sama yang baik antara semua bagian.
Sebagi contoh konflik kali ini, bagian akademik dalam sebuah universitas bertugas mengatur semua jadwal kuliah dan ujian mahasiswa. Bagian akademik telah selesai menjadwal jadwal ujian tengah semester untuk semester ganjil (PTA). Jadwal tersebut telah diberikan kepada bagian tata usaha. Tetapi bagian tata usaha lalai dalam menjalankan tugasnya, tata usaha telat mendistribusikan jadwal ujian kepada para dosen pengawas. Hal ini mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian dikarenakan banyak dosen pengawas yang tidak mengetahui dimana tempat mereka mengawas. Ini merugikan pengawas dan mahasiswa yang ada.
Perlu diberi teguran kepada bagian tata usaha agar bisa menjalankan tugas sebagaimana mestinya. Dan bagian tata usaha harus menyadari kesalahannya dan bias memperbaiki kesalahan yang telah dilaukan agar tidak terulang kembali.
REFERENSI :
Hadi Peorwono. 1984. Tata Personalia. Jakarta : Djambatan
Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia. Yogyakarta : BPFE
Heidjrachman R & Suad Husnan. 2002. Manajamen Personalia, Yogyakarta : BPFE
Jeffrey, dkk. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Amara Books John Soeprihanto. 1987. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE
Manullang. 1987. Management Personalia. Jakarta : Aksara Baru
Nitisemito, Alex S,. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia
Werther, W.B. Jr & Davis, K. 1996. Human Resource and Personel Management. USA: Mc Graw-Hill, Inc.
William P. Anthony, Pamela L. Perrewe, 1996, Strategic Human Resouce Management, The Dryden Press
BAHAN BAKU YANG LANGKA
TEMA : HUBUNGAN ANTARA KONFLIK DENGAN KEPUTUSAN DAN SOLUSI PADA SUATU ORGANISASI
JUDUL : BAHAN BAKU YANG LANGKA
Bagian produksi dalam sebuah organisasi sangat erat kaitannya dengan bahan baku yang akan di proses menjadi produk yang kan dijual atau dipasarkan. lancar atau tidaknya pasokan bahan baku tentunya akan mempengaruhi proses pruduksi. Jika pasokan telat atau tidak datang tepat pada waktunya, maka proses produksi akan terhambat dan ini dapat menimbulkan kerugian yang besar.
Konflik ini harus dicari solusinya, yaitu jika organisasi tersebut hanya mempunyai satu pemasok bahan baku, maka harus mencari beberapa pemasok lain sebagai penambah, agar tidak bergantung pada satu pemasok saja. Hal ini dapat memperlancar arus pasokan yang datang dan tidak perlu khawatir kekurangan bahan baku.
Membeli bahan baku dengan harga yang tidak terlalu murah, juga akan mempengaruhi pemasok. Jadi mereka tidak akan memberikan bahan baku tersebut kepada organisasi lain hanya dikarenakan harga yang kita “patok” terlalu murah.
JUDUL : BAHAN BAKU YANG LANGKA
Bagian produksi dalam sebuah organisasi sangat erat kaitannya dengan bahan baku yang akan di proses menjadi produk yang kan dijual atau dipasarkan. lancar atau tidaknya pasokan bahan baku tentunya akan mempengaruhi proses pruduksi. Jika pasokan telat atau tidak datang tepat pada waktunya, maka proses produksi akan terhambat dan ini dapat menimbulkan kerugian yang besar.
Konflik ini harus dicari solusinya, yaitu jika organisasi tersebut hanya mempunyai satu pemasok bahan baku, maka harus mencari beberapa pemasok lain sebagai penambah, agar tidak bergantung pada satu pemasok saja. Hal ini dapat memperlancar arus pasokan yang datang dan tidak perlu khawatir kekurangan bahan baku.
Membeli bahan baku dengan harga yang tidak terlalu murah, juga akan mempengaruhi pemasok. Jadi mereka tidak akan memberikan bahan baku tersebut kepada organisasi lain hanya dikarenakan harga yang kita “patok” terlalu murah.
KONFLIK YANG DISEBABKAN OLEH PERBEDAAN TUJUAN
TEMA : HUBUNGAN ANTARA KONFLIK DENGAN KEPUTUSAN DAN SOLUSI PADA SUATU ORGANISASI
JUDUL : KONFLIK YANG DISEBABKAN OLEH PERBEDAAN TUJUAN
Dalam sebuah organisasi tentunya terdiri dari berbagai macam bagian. Misalnya bagian penjualan, bagian pemasaran atau bagian keuangan. Sebagai contoh konflik pada kali ini adalah misalnya pada bagian penjualan ingin menambah jumlah atau volume penjualan dengan cara : memberikan kredit dengan bunga yang rendah, jangka waktu pembayaran tagihan yang lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat, memberikan potongan harga jika pembeli membayar lunas dan sebagainya.
Upaya ini mungkin saja dapat menambah volume penjualan sesuai keinginan, tetapi akan memakan biaya yang banyak dan menyebabkan tingginya piutang kepada pembeli. Hal ini dapat membuat bagian keuangan keberatan, karena akan mengeluarkan dana yang sangat besar. Karena tugas bagian keuangan adalah memperkecil pengeluaran organisasi agar dapat meraup keuntungan yang besar. Konflik ini dapat menghambat kemajuan organisasi tersebut.
Konflik ini mungkin dapat diselesaikan dengan berkompromi bersama mencari solusi dan keputusan yang terbaik untuk organisasi. Keputusan yang harus diambil adalah tetap melaksanakan apa yang diinginkan dengan tetap memperhatikan atau mempertimbangkan dari segi keuangannya. Solusinya, jika pembeli membeli dengan kredit maka kita akan mendapatkan keuntungan dari bunganya, bunga tersebut dapat digunakan untuk menutup potongan harga jika pembeli membeli secara tunai.
REFERENSI :
De Cenzo and Robins. 1999. Human Resource Management. New York : John Wiley & Sons, Inc.
Garry Dessler. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2, Jakarta : PT. Prehelinso
Hadi Peorwono. 1984. Tata Personalia. Jakarta : Djambatan
Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia. Yogyakarta : BPFE
JUDUL : KONFLIK YANG DISEBABKAN OLEH PERBEDAAN TUJUAN
Dalam sebuah organisasi tentunya terdiri dari berbagai macam bagian. Misalnya bagian penjualan, bagian pemasaran atau bagian keuangan. Sebagai contoh konflik pada kali ini adalah misalnya pada bagian penjualan ingin menambah jumlah atau volume penjualan dengan cara : memberikan kredit dengan bunga yang rendah, jangka waktu pembayaran tagihan yang lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat, memberikan potongan harga jika pembeli membayar lunas dan sebagainya.
Upaya ini mungkin saja dapat menambah volume penjualan sesuai keinginan, tetapi akan memakan biaya yang banyak dan menyebabkan tingginya piutang kepada pembeli. Hal ini dapat membuat bagian keuangan keberatan, karena akan mengeluarkan dana yang sangat besar. Karena tugas bagian keuangan adalah memperkecil pengeluaran organisasi agar dapat meraup keuntungan yang besar. Konflik ini dapat menghambat kemajuan organisasi tersebut.
Konflik ini mungkin dapat diselesaikan dengan berkompromi bersama mencari solusi dan keputusan yang terbaik untuk organisasi. Keputusan yang harus diambil adalah tetap melaksanakan apa yang diinginkan dengan tetap memperhatikan atau mempertimbangkan dari segi keuangannya. Solusinya, jika pembeli membeli dengan kredit maka kita akan mendapatkan keuntungan dari bunganya, bunga tersebut dapat digunakan untuk menutup potongan harga jika pembeli membeli secara tunai.
REFERENSI :
De Cenzo and Robins. 1999. Human Resource Management. New York : John Wiley & Sons, Inc.
Garry Dessler. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2, Jakarta : PT. Prehelinso
Hadi Peorwono. 1984. Tata Personalia. Jakarta : Djambatan
Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia. Yogyakarta : BPFE
Selasa, 17 November 2009
TEORI MOTIVASI
TEORI MOTIVASI HIRARKI KEBUTUHAN
( HIERARCHY OF NEEDS)
Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow. Secara lebih terperinci kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah :
1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs), seperti lapar, haus, perumahan dan lain-lain.
2. Kebutuhan keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan atau pemecatan.
3. Kebutuhan Social (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, rasa persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan perhargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Jika saya menjadi seorang manager dalam sebuah perusahaan atau sebuah organisasi, saya akan memilih teori motivasi tersebut karena teori ini menunjukkan kelima tingkatan kebutuhan manusia secara nyata
Jika kita menjadi seorang manager kita harus bisa menjamin kebutuhan pegawainya jika ingin pegawainya bekerja dengan kinerja yang maksimal. Saat sedang jam kerja tentu saja pegawai butuh akan makan dan minum. Jika pegawai merasa lapar atau haus tentu saja akan menggangu aktivitas kerja sang pegawai, maka sebagai seorang manager kita harus mempersiapkan anggaran untuk makan para pegawai atau yang sering disebut sebagai “uang makan per hari”. Rumah yang jauh merupakan salah satu hambatan dalam pegawai mencapai kantornya, untuk itu banyak perusahaan yang membangun perumahan khusus untuk pegawai yang masih aktif yang lokasinya tidak terlalu jauh dari kantor agar pegawai mudah untuk sampai ke kantor dengan tepat waktu.
Rasa aman saat bekerja sangat dibutuhkan pegawai dalam bekerja. Dengan adanya security disetiap bagian perusaan dapat menjaga keamanan perusaan tersebut. Tempat yang nyaman dan rasa tenang tidak takut dipecat dapat memotivasi pegawai untuk bekerja dengan baik. Kontrak kerja yang telah disepakati bersama antara manager dan pegawai adalah sebuah bukti seberapa lama pegawai tersebut bekerja, jadi tidak perlu takut dipecat secara mendadak dan perlu diketahui kontrak tersebut bisa diperpanjang sesuai prestasi pegawai tersebut.
Rasa kekeluargaan adalah ciri khas negara kita. Jika kita sudah merasa sebagai bagian dari perusahaan tersebut maka kita akan merasa memiliki dan merasa sangat perlu untuk memajukan perusahaan tersebut karena dalam atau seluruh bagian dari perusahaan tersebut sudah kita anggap seperti “keluarga” sendiri. Kita harus menganggap pegawai kita bukan sebagai bawahan tetapi sebagai saudara yang bekerjasama dalam menjalankan pekerjaan.
Ada pegawai yang sudah bekerja secara maksimal. Pekerjaannya selalu diselesaikan tepat waktu dan ia merupakan pegawai teladan. Sudah sepantasnya kita sebagai atasan memberi penghargaan atas prestasinya yang telah ia capai selama ini. Penghargaan tersebut dapat berupa kenaikan pangkat.
Pegawai tersebut telah mendapat pangkat atau kedudukan baru, kita harus memberikan kebebasan kepadanya untuk mengembangkan diri guna melahirkan ide-ide cemerlang untuk perusahaan dan melakukan apa yang menurutnya cocok bagaimana cara menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
Saya rasa jika seorang manager telah melalukan hal-hal di atas, perusahaan yang ia pimpin akan berkembang dengan pesat. Dan perusahaan atau organisasi yang ia pimpin akan memcapai tujuannya. Oleh karena itu, sifat kepemimpinan dan teori motivasi yang digunakan sangat erat kaitannya untuk memajukan perusahaan atau organisasi tersebut, jika ingin mencapai kesuksesan.
( HIERARCHY OF NEEDS)
Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow. Secara lebih terperinci kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah :
1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs), seperti lapar, haus, perumahan dan lain-lain.
2. Kebutuhan keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan atau pemecatan.
3. Kebutuhan Social (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, rasa persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan perhargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Jika saya menjadi seorang manager dalam sebuah perusahaan atau sebuah organisasi, saya akan memilih teori motivasi tersebut karena teori ini menunjukkan kelima tingkatan kebutuhan manusia secara nyata
Jika kita menjadi seorang manager kita harus bisa menjamin kebutuhan pegawainya jika ingin pegawainya bekerja dengan kinerja yang maksimal. Saat sedang jam kerja tentu saja pegawai butuh akan makan dan minum. Jika pegawai merasa lapar atau haus tentu saja akan menggangu aktivitas kerja sang pegawai, maka sebagai seorang manager kita harus mempersiapkan anggaran untuk makan para pegawai atau yang sering disebut sebagai “uang makan per hari”. Rumah yang jauh merupakan salah satu hambatan dalam pegawai mencapai kantornya, untuk itu banyak perusahaan yang membangun perumahan khusus untuk pegawai yang masih aktif yang lokasinya tidak terlalu jauh dari kantor agar pegawai mudah untuk sampai ke kantor dengan tepat waktu.
Rasa aman saat bekerja sangat dibutuhkan pegawai dalam bekerja. Dengan adanya security disetiap bagian perusaan dapat menjaga keamanan perusaan tersebut. Tempat yang nyaman dan rasa tenang tidak takut dipecat dapat memotivasi pegawai untuk bekerja dengan baik. Kontrak kerja yang telah disepakati bersama antara manager dan pegawai adalah sebuah bukti seberapa lama pegawai tersebut bekerja, jadi tidak perlu takut dipecat secara mendadak dan perlu diketahui kontrak tersebut bisa diperpanjang sesuai prestasi pegawai tersebut.
Rasa kekeluargaan adalah ciri khas negara kita. Jika kita sudah merasa sebagai bagian dari perusahaan tersebut maka kita akan merasa memiliki dan merasa sangat perlu untuk memajukan perusahaan tersebut karena dalam atau seluruh bagian dari perusahaan tersebut sudah kita anggap seperti “keluarga” sendiri. Kita harus menganggap pegawai kita bukan sebagai bawahan tetapi sebagai saudara yang bekerjasama dalam menjalankan pekerjaan.
Ada pegawai yang sudah bekerja secara maksimal. Pekerjaannya selalu diselesaikan tepat waktu dan ia merupakan pegawai teladan. Sudah sepantasnya kita sebagai atasan memberi penghargaan atas prestasinya yang telah ia capai selama ini. Penghargaan tersebut dapat berupa kenaikan pangkat.
Pegawai tersebut telah mendapat pangkat atau kedudukan baru, kita harus memberikan kebebasan kepadanya untuk mengembangkan diri guna melahirkan ide-ide cemerlang untuk perusahaan dan melakukan apa yang menurutnya cocok bagaimana cara menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
Saya rasa jika seorang manager telah melalukan hal-hal di atas, perusahaan yang ia pimpin akan berkembang dengan pesat. Dan perusahaan atau organisasi yang ia pimpin akan memcapai tujuannya. Oleh karena itu, sifat kepemimpinan dan teori motivasi yang digunakan sangat erat kaitannya untuk memajukan perusahaan atau organisasi tersebut, jika ingin mencapai kesuksesan.
Langganan:
Postingan (Atom)